В книгах пишут одно, а на практике может получиться совершенно по-другому.

Сейчас я расскажу вам о реальных ситуациях, опишу случаи и проблемы, с которыми мне пришлось столкнуться при организации рабочих процессов в компании. Есть целый ряд неочевидных заблуждений, а также правил, нарушая которые вы можете демотивировать сотрудников и даже довести их до увольнения. На первый взгляд, некоторые вещи могут казаться очевидными, однако последствия могут стать необратимыми.

Заблуждение 1. Нужно стараться выплачивать зарплату раньше срока, это покажет хорошее отношение руководства к сотрудникам и замотивирует их работать еще лучше

Это, конечно, работает, но далеко не со всеми сотрудниками и далеко не всегда. Мне пришлось столкнуться со следующим случаем. Мы всегда старались выдавать зарплату сотрудникам не 15-го числа, как это положено, а, скажем, 12-го, немного раньше, тем более выходные впереди. В определенный момент не было возможности выдать ЗП раньше, поэтому выдали вовремя, то есть 15-го числа, день в день. В итоге получаю гневное сообщение:

Сотрудник не знал корпоративных правил? Знал. Привык к хорошему? Да. Сотрудник оценил хорошее отношение руководства к нему? Нет.

Заблуждение 2. Если сотрудник выполнил KPI на 98%, то в целях повышения лояльности и поощрения руководству следует выплатить премию за 100%, что замотивирует сотрудника работать еще лучше.

Нет, не замотивирует. Все случаи индивидуальны. Если сотрудник старался, работал весь месяц без косяков, почему бы и не выплатить ему 100% премии. Логично? Как выяснилось — нелогично. Первое время мы закрывали глаза на то, что сотрудник немного не дотянул до получения премии и выплачивали ее. Затем, когда полностью построили автоматизированную систему KPI, предупредили сотрудников, что теперь система не позволит выплатить премию за 98% KPI. Однако уже в следующем месяце в нашу сторону прилетели вопросы вида:

Выплачивая премию за 98% KPI, мы таким образом поощряли невыполнение плана. Даже если ситуация неоднозначная и сотрудник сделал все возможное, премия не должна выплачиваться, так как поощрять нужно не стремление к результату, а сам результат. Сотрудники не будут ценить хорошего отношения к ним, они не будут вам благодарны, они не будут замотивированы, скорее наоборот. В их глазах вы плохой руководитель, который взял и поменял систему в худшую сторону, хотя на самом деле система и не менялась. Просто до этого момента премия не должна была выплачиваться. Не вводите в заблуждение своих сотрудников: объяснить, письменно описать систему KPI недостаточно. Сотрудник сам должен понимать на своей собственной практике, за что он получает деньги и что нужно сделать для того, чтобы получить премию.

Заблуждение 3. Сотрудник опоздал на работу на 3 минуты. Ему можно простить опоздание, ведь это первый случай за месяц и это улучшит отношение сотрудника к руководителю.

В любой компании всегда есть такие люди, которые могут себе позволить опаздывать на работу. Кто-то постоянно опаздывает, кто-то редко. Сначала сотрудник опаздывает 1 раз в месяц, в следующем месяце — 2, потом 3, потом забудет, что вообще-то нужно приходить на работу до 10-00. Когда нам порядком надоели постоянные опоздания и отговорки сотрудника, то мы решили, ссылаясь на правила компании, его оштрафовать. Реакция была такая:

Опоздания строго запрещены. Опоздал на 5 минут — штраф или выговор, второй раз опоздал — еще штраф и так далее. Люди не ценят хорошего отношения, наоборот, начинают этим пользоваться.

Заблуждение 4. Некоторые отгулы некоторым сотрудникам можно оплатить, ведь он весь месяц хорошо работал.

Подобная политика привела к тому, что некоторые сотрудники перестали понимать, что такое отгул. Появились некие двойные стандарты. Когда-то оплачивается отгул, а когда-то нет. Например, сотрудник взял отгул, но выполнил KPI более, чем на 100%. Почему бы ему в качестве лояльности не оплатить отгул? Казало бы, можно, заранее объяснив ему, что 1) отгул сам не оплачивается 2) но мы все же решили тебе его оплатить, так как ты хорошо работал. Это в корне неверная политика. Более того, правила должны быть едины для всех сотрудников. Не имеет значения при этом, по уважительной причине его не было на работе, либо по неуважительной (свадьба друга или собственные похороны )). Не был на работе — день не оплачен. Смотрите, какие вопросы прилетели мне в мессенджер:

С чего ты решил, что Колю не штрафовали за опоздание? С чего ты решил, что Коле оплатили отгул? Он сказал? А ты уверен, что он сказал правду? Ты уверен, что Коля правильно понял? Быть может, его премия перекрыла отгул? С чего ты решил, что Коле выплатили премию? Ты видел его расчетный лист? Какая тебе разница, что там у Коли? У Коли может быть все хорошо: квартира, машина, дети, жена-красавица. На данный момент проблемы у тебя! Может, и у Коли проблемы, может, его вообще уволят сейчас, но ты-то сам отвечаешь за себя, за свою жизнь, за свой KPI. Причем тут Коля вообще?

Заблуждение 5. Иногда можно оплачивать сотруднику день, если он работал из дома по уважительной причине. Это улучшит отношение сотрудника к руководителю.

Сразу расставьте все точки над «и» при найме сотрудника. Из дома работать нельзя, этот рабочий день не оплачивается. Как только вы позволите хоть раз хотя бы одному сотруднику поработать из дома и этот день оплатите, то покажете остальным, что работать из дома — это нормально и так можно. Вам тут же прилетит:

Еще один:

Во-первых, работник не вышел на работу, поэтому день не оплачивается. Во-вторых, небольшая болезнь, вызов ЖКХ, смерть бабушки или кота в любом случае негативно скажутся на KPI, это очевидно. Именно поэтому сотрудник может взять часть работы домой (само собой, подписав соглашение о неразглашении NDA), ведь это ему нужно в первую очередь. В самых крайних случаях руководитель может поощрить такую домашнюю работу, но все равно дни отсутствия на рабочем месте не должны оплачиваться.

Заблуждение 6. Сотрудник пришел на работу к 8-30, его можно отпустить домой на 30 минут раньше в качестве лояльности.

Раз отпустили, два, три... Это уже становится нормой для работника. Итог: сотрудник не справляется с планом, руководитель сидит и делает за сотрудника просроченное ТЗ, чтобы был выполнен план отдела, работник встает в 17-30 и уходит домой. А в день выплаты премии прилетает мне в мессенджер сообщение от сотрудника, который премию не получил:

А ничего, что твой руководитель за тебя же делал твой план, когда ты за 30 минут до окончания рабочего дня ушел куда-то по личным делам? Могут быть ситуации и похуже, когда компания работает до 18-00, специалиста нет, а проблему может решить только он. Поэтому индивидуальный график должен согласовываться только тогда, когда имеется резкая уважительная причина.

Заблуждение 7. Не нужно вводить корпоративные правила, ведь компания небольшая, люди все взрослые, все и так будет работать. Правила ограничивают свободу сотрудникам, что их демотивирует.

Нет, правила не ограничивают свободу и не демотивируют. Правила должны создавать и сохранять почти армейский уровень дисциплины в компании, что будет поддерживать рабочую обстановку в офисе. Именно это будет мотивировать и увеличивать KPI.

И взрослые люди без правил, устава, должностных инструкций, бизнес-процессов работать будут с крайне низкими показателями эффективности. Не все, но многие. И вполне взрослые люди могут «устроить детский сад» в офисе.

Кто виноват?

Всех описанных выше ситуаций могло бы и не быть, если бы не было «дружеских» отношений между руководителями и подчиненными. Запомните, сотрудник не будет ценить хорошее отношение руководителя. При первой же возможности он воспользуется этими отношениями и попытается пойти против системы. Может быть, даже и без злого умысла. Просто руководитель сам создал правила и сам же позволил их нарушить.

Виноват в любом случае руководитель.